Injurias laborales.

Consagrar un listado taxativo de injurias laborales a nivel normativo resulta ser absolutamente engorroso y, además, no resultaría práctico ya que cada una de las mismas y su gravedad dependen de variados factores, como las circunstancias fácticas de un caso en concreto aislado de otras vicisitudes.

Por otro lado, bien sabemos que la gravedad de las injurias laborales depende del criterio judicial focalizado en un caso concreto.

Podemos conceptualizar a las injurias laborales como un incumplimiento de las obligaciones propias de un contrato de trabajo que reviste tal gravedad que impiden la prosecución del vínculo de acuerdo a los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Dicha conceptualización engloba una serie de hechos que implican acciones o u omisiones que generan un daño en la otra parte de naturaleza material o inmaterial. Un daño que constituye la consecuencia de una relación de causalidad que afecta el principio “no dañar al otro” (alterum non laedere).

Además de la relación de causalidad tenemos que destacar dos elementos centrales: oportunidad y proporcionalidad. Bien sabemos que la injuria laboral puede dar lugar a la ruptura del vínculo jurídico que une a las partes en un contrato de trabajo. Es así que puede llegar a dar lugar a un despido directo o indirecto con justa causa. La oportunidad tiene que ver con el momento en el cual se concreta una de las consecuencias centrales de la injuria laboral: el despido. De esta forma, una vez acaecido el hecho injurioso tiene que darse oportunamente el despido. Sí no se concreta el despido de manera inmediata entonces se interpretará que la injuria se la ha aceptado de manera tácita. Por otro lado, debemos considerar que debe existir una relación de proporcionalidad entre la injuria y el despido. En este orden de ideas, debemos tener en cuenta siempre se debe estar por la preservación de la relación laboral de acuerdo a los términos del art. 10 de la Ley de Contrato de Trabajo. Es así que no cualquier injuria puede justificar la ruptura del vínculo laboral. La misma deberá ser un hecho concreto que revista una gravedad de tal magnitud que impida que la relación laboral se siga extendiendo en el tiempo. A su vez, la injuria puede ser configurada mediante una serie de hechos concatenados en el tiempo pero que, concebidos de manera integral, revistan una gravedad de tal magnitud que justifica la ruptura de la relación de trabajo. Esos elementos fácticos concebidos de manera aislada pueden no llegar a revestir gravedad pero pueden ser objeto de alguna medida disciplinaria.

Debemos recordar que en cabeza del empleador se encuentra el poder disciplinario. Es así que este puede tomar una serie de medidas, como apercibimientos o suspensiones, antes de llegar a la ruptura del vínculo laboral. Por eso, es importante señalar que la preservación del contrato de trabajo constituye una directriz central teniendo en cuenta que estamos en un sistema capitalista caracterizado por la exclusión del mercado de trabajo y por la concepción de las fuentes de empleo como un recurso escaso.

Las injurias no se relacionan solamente con incumplimientos obligacionales concretos, sino que pueden ser hechos que afectan el honor de la otra parte. Pueden constituir hechos de naturaleza degradante que implican, por ejemplo, actos discriminatorios que atentan contra la vida privada de los trabajadores o empleadores.

Un análisis casuístico de las injurias siempre resultará limitado e insuficiente. El análisis de cada uno de los casos siempre implicará un estudio pormenorizado de cada uno de los elementos constitutivos de las injurias y el contexto en el cual cada una de ellas se desarrolle.

Por otro lado, si analizamos el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo podemos avizorar que las injurias deben expresarse de manera escrita y de forma lo suficientemente clara de tal manera que justifique la ruptura del vínculo. En este orden de ideas, podemos ver que los hechos injuriosos deberán expresarse en el intercambio telegráfico de una manera concreta que no deje lugar a dudas cual fue el hecho o la omisión que dio lugar a esa reacción rupturista. Así deben dejarse de lado las expresiones ambiguas o poco precisas ya que se estaría afectando el principio de buena fe (art. 63 de la LCT) y el derecho de defensa (art. 18 de la Constitución Nacional). Se deben siempre respetar las circunstancias de tiempo, modo y lugar que constituyen elementos centrales a la hora de expresar las injurias en el intercambio telegráfico.

Siempre debemos tener en cuenta que el intercambio telegráfico es una etapa fundamental, previa a la interposición de la demanda laboral, ya que permite que se predeterminen los hechos que serán esgrimidos a posteriori ante los organismos jurisdiccionales correspondientes. Recordemos que siempre rige la invariabilidad de la causa del despido: de esta forma lo que se alega en el intercambio telegráfico no puede ser modificado posteriormente ya que se estaría afectando el derecho de defensa de la parte contraria.

Autor: Dr. Sergio Lois